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El factor humano

Las reflexiones anteriores nos llevan inmediatamente a preguntarnos por aspectos tales como:

¿Qué significan todos estos cambios para los proyectos empresariales desde el punto de vista de la gestión de los Recursos Humanos? ¿Qué significan en términos de atracción/retención de talento? ¿Es la atracción/retención del talento tan importante como antes? ¿Cuál es el ambiente/la cultura que se requiere crear en este nuevo paradigma?

Lógicamente, estas preguntas no tienen una única respuesta y supongo que hay opiniones diversas. A mí ahora, me gustaría exponer mi visión, producto lógicamente de mi experiencia.

Para responder a estas cuestiones, propongo que elevemos un poco el tiro de nuestra reflexión, y nos preguntemos sobre la incidencia de este nuevo entorno en las características exigibles a los gestores.

Y yo empezaría constatando que un ambiente creciente de cambio funcional, tecnológico, geográfico y de valores es todo lo contrario a la planificación centralizada, todo lo contrario al anquilosamiento, al dogmatismo y a los prejuicios.

Por el contrario, la única manera de enfrentarnos con éxito ante estos retos es generando un ambiente, una cultura de iniciativa personal y de autonomía personal en el mundo empresarial. Y es por ello por lo que el talento, las personas, son más importantes que nunca. Porque el cambio conlleva incertidumbre y la incertidumbre requiere nuevas respuestas, flexibilidad y actuaciones no pautadas, lo que exige personas de formación y capacidad diferencialmente más cualificadas que en el pasado.

Y cuando uno mira al futuro concluye que esto es una evolución imparable.

Es por todo ello, por lo que la conclusión, tal vez contraituitiva, es que en este mundo de cambio, crecientemente tecnológico, el factor humano hoy es, más que nunca, el factor clave para el éxito. Y su plasmación empresarial es el reto de atraer y retener talento.

Para la atracción del talento, el atractivo del perfil competitivo del modelo de negocio es importante, pero el proyecto de empresa es decisivo. Pero ¿qué constituye la base del proyecto de empresa? Sin ninguna duda los valores del proyecto, la cultura empresarial.

Si esto es así, nos debemos preguntar por los modelos de cultura que hacen atractivo un proyecto para los mejores, que hacen posible la atracción y retención de talento. Que visto desde el punto de vista individual serían los valores que las personas deben tener y desarrollar para tener éxito.

Quiero empezar por decir que los valores de un proyecto, de una empresa, no son algo cuyo papel es aparecer en las memorias anuales. Esas visiones están llamadas al fracaso. Los valores, los principios de una empresa, para que cumplan su papel, deben estar presentes en el día a día y deben impregnar todas las actividades y áreas funcionales.

Tengo para mí que, si una empresa quiere tener un éxito sostenible en el tiempo, debe basarse, en primer lugar, en unos principios claros y coherentes que se traduzcan (si no de nada valen) en comportamientos consistentes. Esta es una condición sine qua non para atraer y retener talento.

Esta es la única forma de crear un ambiente donde los individuos se encuentren a gusto, porque entiendan que se están desarrollando, no solo profesionalmente, sino también en todas sus facetas como personas.

Lo anterior se puede conseguir con muchas combinaciones de factores, pero hay algunos que en mi opinión deben estar permanentemente presentes. Los he agrupado en diez puntos:

  1. Nos enfrentamos a un mundo en permanente cambio. El contacto con el exterior es vital para el éxito de la empresa Los clientes son nuestra referencia y nuestro juez. Sin clientes no hay empresa, ni trabajo, ni proyecto, ni valor. Los clientes deben ser el foco de nuestras preocupaciones y discusiones (sus necesidades y cómo atenderlas). La rentabilidad será el resultado.
  2. Nos enfrentamos a un mundo en el que los conocimientos cruzados e interdisciplinares son decisivos.

    Es un mundo en el que no caben los corralitos, ni el primadonismo, sino que es un mundo que exige compartir ideas, donde saber escuchar es importante y formar equipo es decisivo.

    Las personas deben tener una visión clara de que están contribuyendo a un objetivo global. Deben ser conscientes de que no están picando piedras sino construyendo catedrales.

  3. En un mundo en el que el cambio será creciente, la capacidad de implementación será lo que distinguirá a los proyectos excelentes de los mediocres. O dicho de otra manera, es un mundo en el que el diletantismo y el recrearse en las ideas no tiene cabida. Los Gurús (con todo el respeto para la academia) no son el modelo a seguir. Sin implementación no se crea valor porque no se transforma la realidad.
  4. Pero para que lo anterior sea posible, es necesario propiciar un ambiente de creatividad en el que partamos de la idea de que la realidad es perfectible y que para su mejora se requiere apoyar la crítica abierta y huir de la penalización del error. Escuchar es decisivo. Después tomar decisiones, pero siempre explicar por qué se toman.

    La dictadura marchita la mejora en la empresa.

  5. Pero una empresa, para que mantenga su dinamismo y creatividad debe huir de la autocomplacencia.

    Debe perseguir la excelencia, sabiendo que la excelencia no es un estadio.

    En el momento en que se olvida este principio, comienza la decadencia, aunque nuestros resultados sigan siendo magníficos por un periodo más o menos largo de tiempo. La autojustificación frente a una mejor evolución de la competencia es la muestra más evidente de que la decadencia ha comenzado.

  6. Lo anterior solo son ideas, si no hay personas que lo implementen. No tomar nunca a la gente for granted. La motivación es una labor diaria, para lo que hay que entender –a través de la relación y el conocimiento- qué motiva a las distintas personas.

    Intentad rodearos siempre de la mejor gente, rodearos de gente que sean mejores que vosotros. Apoyad el mestizaje, la diferenciación de perfiles, huid del amiguismo y evitad el pensamiento único.

  7. Apoyemos proyectos de grandes recorridos y estimulemos a la gente en este sentido. Que la gente se vea incentivada a buscar el bien del conjunto y no de las partes. Que la gente sea reconocida por la consistencia de sus resultados y no por el cumplimiento de objetivos a corto plazo.

    Los trepas no tienen cabida en un modelo de excelencia.

  8. Y para que el punto anterior sea posible, tened en cuenta que los valores están por encima de los resultados. Las empresas y los individuos que olvidan esta máxima están abocados a contradicciones permanentes y, al final, a resultados mediocres en el medio y largo plazo. La crisis actual nos está mostrando los efectos nocivos de anteponer resultados a corto plazo a valores consistentes.
  9. Y todo esto debe ser coherente con los reconocimientos. Insistid en una meritocracia radical y transparente. Cualquier debilidad en este punto quiebra el edificio de un modelo.
  10. Pero todo lo anterior no es un tema de principios, sino que va de comportamientos. De comportamientos de las personas que están en la compañía, porque las compañías son las personas. Las personas son el polo de atracción de los mejores y las personas son capaces de sacar lo mejor de los otros.

    Y para que esto sea posible se requiere cercanía, porque solo lo cercano motiva. La motivación es diaria y requiere contacto, nadie puede esperar en una gran empresa que una intervención al año sea el foco de motivación diario de la gente.

    Esta es la razón por la que se requieren líderes locales. Y es por eso por lo que el auténtico reto es generar un caldo de cultivo que es un semillero de líderes. Personas que creen en el proyecto –porque el proyecto es suyo- y que se ven respaldadas por una organización que cree en ellos.

    En el buen entendimiento de que este liderazgo debe asentarse en el ejemplo, porque el ejemplo es la única legitimación del liderazgo.

Vivimos en un mundo de grandes cambios. Es un mundo apasionante. Un mundo que no está escrito, que lo deben escribir las personas. Y esto es una realidad tanto a nivel macro como a nivel micro. La traducción de esto a nivel empresarial nos lleva a la importancia del factor humano como la ventaja competitiva más importante para el éxito. Y nos enfrenta ante la necesidad de atraer y retener a las mejores personas, a los más talentosos, como se dice en Latinoamérica. Este es el mayor reto para los proyectos empresariales.

Para atraer a estas personas, por supuesto que se requiere una propuesta atractiva desde el punto de vista técnico y competitivo, pero esto no es suficiente. Se requiere definir un proyecto en el que los mejores trabajen con la convicción de que es un proyecto por el que merece la pena luchar. En el que merece la pena poner ilusión ambición y compromiso. Porque sin ilusión, ambición y compromiso no hay proyecto sostenible, y eso es así tanto a nivel empresarial como a nivel personal.